Les trentenaires sont définitivement une race à part que tout le monde “étudie” de près pour en conclure qu'ils ne sont vraiment pas gérables … En lisant les commentaires des professionnels de la question, on constate d'ailleurs qu'on n'est guère mieux armé avec les jeunes diplômés ou avec les nouveaux seniors qui vieillissent dès 45 ans !
La question se pose de savoir comment au-delà des formations au management, on prépare les managers à manager concrètement les hommes sur le terrain, au-delà des cas d'école ?
Comment gérer ses collaborateurs dans l'incertitude du lendemain, les changements incessants, l'urgence, l'obligation de bien faire, de mieux faire, de faire plus vite, avec moins de moyens et toujours davantage. !
Les managers ne sont pas préparés et encore moins, entrainés, à faire face à ces contextes qui exigent d'eux-mêmes qu'ils élèvent leurs comportements au niveau d'excellence de leur expertise technique.
Une des clés de la réussite, c'est de faire évoluer les managers du stade de la connaissance et de la compréhension des fondamentaux du management, à leur intégration au quotidien, sous des degrés de pression croissants. Il en va du management des trentenaires comme du management inter culturel, du management des seniors ou des juniors.
Le sociologue Stéphane Hugon interviewé par Gaelle Robin pour Le Figaro explique que le trentenaire ne s'impliquera pas dans l'indifférence ; cette exigence impose un management plus subtil. L'implication ne passera que par des missions gratifiantes d'où la capacité du manager à révéler l'individu, à l'accompagner, à le faire progresser.
L'autre mission du manager est aussi de faire partager à chacun de ses collaborateurs le sentiment du collectif au sein de leur équipe et c'est bien souvent l'inverse qui se produit. Au lieu de se révéler, le collaborateur se noit dans le collectif où les responsabilités et les missions ne sont pas comprises de la même manière par tous.
L'équipe ne sait pas progresser de manière autonome, et le système de reconnaissance est flou voir inexistant, dévalorisant du même coup l'initiative individuelle et le sens des responsabilités.
La cohésion d'équipe qu'on construit à grands renforts de séminaires plus ou moins exotiques et “expérientiels”, selon le vocable à la mode, ne sort pas renforcée par ces traitements ponctuels.
Ce dont les entreprises ont besoin c'est de se placer dans une logique d'apprentissage permanent qui valorise autant les équipes que l'individu. Apprendre ensemble de ce qu'on vit est autrement plus gratifiant que de descendre une rivière en raft, parce que ça s'inscrit dans la durée et ça profite à l'individu dans sa vie personnelle, familiale, sportive ou associative, autant qu'au travail.
L'entreprise et les managers deviennent ainsi des catalyseurs du changement qu'ils accompagnent en créant du lien entre les collaborateurs qui génère de la confiance.
C'est toute la démarche pédagoqique de la Stratégie de la réussite® qui consiste à développer les performances en préservant l'équilibre personnel de chacun et en éliminant les facteurs de stress,
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